Il concetto di culture hacking in azienda è tutt’altro che nuovo: si tratta di rendere i dipendenti davvero parte della cultura aziendale: c’è chi per lavorare meglio ha bisogno di uffici meno rumorosi, chi di luci più calde, chi di fare un pisolino dopo la pausa pranzo.

Nel caso di un team di sviluppo decentralizzato in remote working, l’ascolto di ogni elemento del team diventa ancora più necessario.

L’ascolto parte dalle cose pratiche fino alle sfumature dei processi: se un processo causa fastidio va, se possibile, adattato.

Un esempio di cosa pratica è informarsi sul benessere del team: hanno tutti una postazione di lavoro decente? Possono averla? Per esempio per l’azienda non è un problema comprare una sedia ergonomica, ma è utile farlo solo se lo sviluppatore non ha l’abitudine di lavorare dal bar sulla spiaggia. Occorre quindi informarsi caso per caso e vedere se, come azienda, possiamo migliorare qualcosa.

Stessa cosa va affrontata nei processi: se alcuni membri del team arrivano sempre leggermente in ritardo allo standup, e interrogandoli in merito si scopre che accompagnano i figli a scuola poco prima, si può valutare di posporre lo standup ad un’ora più congeniale a tutti.

Se non produciamo in catena di montaggio e non abbiamo paura di bloccare l’indotto restando sotto organico, se il lavoro è organizzato per essere tollerante verso le assenze senza blocchi, valutiamo anche di consentire a tutti di riposarsi in ferie quando più lo desiderano: ne ho scritto in Periodo di ferie

Tutto questo va sempre mediato tra le parti: se un dipendente ha in odio Slack e tutti gli altri no, non si potrà accontentarlo e dovrà farsene una ragione: è importante comunque che le sue motivazioni siano state perlomeno ascoltate e la decisione finale spiegata.

Il concetto è sempre lo stesso: massima comunicazione, tanta empatia, processi di lavoro orientati all’uomo e non a presunte metriche aziendali, e come sempre Misuriamo la felicità